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変形労働時間制度
・時間外労働の経費負担と1日の法定労働時間との調整の制度。
【一ヶ月単位の変形労働時間】
（目的）
1ヶ月においても繁忙期や閑散期は起こりうる。その場合、効率的な労働の実現をするため、1ヶ月における週の平均労働時間のみを規制の対象とし、1日や特定の週の労働時間を柔軟に増減させる。
（内容）
・就業規則に定めるところにより、特定された週や特定された日において、法定労働時間を超えて働かせることができる。
・32条により、1日や週の法定労働時間は定められているため、それを超えると通常は時間外労働になるが、
変形労働時間制度を用いて、1日ごとの所定労働時間を定めることにより、
法定労働時間の8時間を越えた場合においても、所定労働時間内においては、時間外労働は発生しない。
・特定の日の所定労働時間を超えて働いた場合でも、法定労働時間内の8時間以内であれば割増賃金は発生しない。
【フレックスタイム労働制】
一定の生産期間の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内で始業及び終業の時刻を選択して働くことによって、労働時間を短縮する制度。
（内容）
フレックスタイム制を採用すれば、一週間当たりの労働時間が、法定労働時間の範囲内において、一週間または1日の法定労働時間を超えて労働しても、時間外労働にはならない。
つまり、清算期間における法定労働時間の総数の範囲内の労働であれば、基本的には時間外労働とはならない制度。1日の労働時間を気にする必要もないということ。
（内容）
・生産期間は3ヶ月以内の期間に限る。
・就業規則その他これに準ずる者において始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨を定める
・労使協定を締結した上で行政官庁への届出が必要（生産期間が1ヶ月以内の場合は届出は不要）
・コアタイムフレキシブルタイムを儲けるかは任意である
・フレックスタイム制を採用した場合でも休憩時間に関する規定は適用されるため一斉休憩はコアタイム中に儲ける
・清算期間内であれば、いくらでも変形できるわけではなく、生産期間が1カ月を超えるものである場合は、1ヶ月ごとに区分した各期間ごとの平均一週間あたりの労働時間において、50時間を超えないことが要求される。
（清算期間における法定労働時間の総枠）
40時間 × 清算期間の歴日数 ÷ 7
この値を清算期間の総労働時間数に差し引いた額が＋になる場合は、その部分は時間外労働となる。
一方で、特定の1ヶ月において一週間あたりの労働時間が50時間を超えた文はそこの時点で時間外労働として処理するためその時間数は控除する。
【労働基準法第35条】休日について
1. 1週間1日休日の原則
労基法35条
使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
・休日の性質
労働基準法第35條に定める1回の休日は、原則として1暦日（つまり午前0時から午前午後12時までの24時間）の休みをいい、継続24時間して労働義務から解放するものであれば休日として認められるわけではない。
・一昼夜交代制における休日
午前8時から 翌日の午前8時までの労働と同じく、午前8時から翌日の午前8時までの労働等を繰り返す一昼夜交代勤務の場合、自分の当番ではない24時間の間、労働義務がないとしても同条の休日を与えたものとは認められない。
・8時間三交代制勤務における休日
8時間三交代制勤務の事業場においては、使用者は暦日でない継続24時間の休息を与えれば、労基法35条件の休日を与えたこととされる。
→ 番方編成による交代制によることが、就業規則等により定められており、制度として運用されていることが必要。
・出張中の休日の取り扱い
その日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視と別段の指示がある場合のほかは、休日労働として取り扱わなくても差し支えないこととされている。
2. 変形休日制の採用について
労基法35条2項
前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない
労基法規則12条の2 第2項
使用者は、法第三十五条第二項の規定により労働者に休日を与える場合には、就業規則その他これに準ずるものにおいて、四日以上の休日を与えることとする四週間の起算日を明らかにするものとする。
つまり、4週間を通じ、4日以上の休日を与えるという条件があれば（その4週間の起算日を就業規則その他これに準ずるものにおいて、明らかにしていることが必要）、
当該労働者に毎週少なくとも1階の休日を与えなくても違反とはならないということ。
3. 休日の振替と代休について
就業規則に「休日の振替を必要とする場合に、休日を振り返ることができる」旨の規定を設けている事業所においては、当該規定に基づき休日を振り返る前にあらかじめ振り返るべき日を特定することによって、4週4日の休日が確保される範囲内において、所定の休日と所定の労働日と振り返ることができる。
労基法は休日について特定することを要求していない。
しかし労働者保護の観点から休日は特定されていることが望ましい。
休日を特定した場合は、原則としてその日に労働させることはできないが、
・業務の都合などにより予め休日とされていた日を労働日とし、その代わり他の労働日を休日とすることができる。これが休日の振替である。
・それに対し、休日に労働させ事後に代償措置として代わりの休日を与えることを代休と言う。
【休日の振替】
○要件
・就業規則等に振替休日の規定をする
・振替日を事前に特定する
・振替日は44級の法廷休日を確保。
・遅くとも前日の勤務時間終了までに通知
○賃金の取り扱い
・同一週内で振り替えた場合、通常の賃金の支払いでよい。週をまたがって振り替えた結果、週法定労働時間を超えた場合は、時間外労働に対する割増賃金の支払いが必要。
【代休】
・休日労働に対する割増賃金の支払いが必要、代休日を有給とするか無給とするかは就業規則等の規定による。
【労働基準法】休憩について（34条）
1. 休憩時間の付与について
第三十四条 使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
休憩時間とは、単に作業に従事しない手待ち時間を含まず、労働者が権利として労働から離れていることを保障されている時間を指す。
（よくある質問）
1日の労働時間8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩時間を与える必要があるが、1日の労働時間が16時間を超える場合は、単純に2倍して2時間の休憩時間を労働者に与えなければいけないのか？
→ 1日の労働時間8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えれば良い。そのため8時間を超える場合に8時間ごとに1時間与える必要はない。
1-2. 休憩付与の例外について
労働基準法施行規則第三十二条 使用者は、法別表第一第四号に掲げる事業又は郵便若しくは信書便の事業に使用される労働者のうち列車、気動車、電車、自動車、船舶又は航空機に乗務する機関手、運転手、操縦士、車掌、列車掛、荷扱手、列車手、給仕、暖冷房乗務員及び電源乗務員（以下単に「乗務員」という。）で長距離にわたり継続して乗務するもの並びに同表第十一号に掲げる事業に使用される労働者で屋内勤務者三十人未満の日本郵便株式会社の営業所（簡易郵便局法（昭和二十四年法律第二百十三号）第二条に規定する郵便窓口業務を行うものに限る。）において郵便の業務に従事するものについては、法第三十四条の規定にかかわらず、休憩時間を与えないことができる。
つまり業務の特殊性から、次のものには休憩を付与しなくてもいいとされている。
①運送事業郵便の事業に従事する労働者の家列車など、自動車、船舶、航空機に乗務する乗務員。
② ①乗務員のうち長距離にわたり乗務しないものであっても休憩時間を与えることができないと認められる場合で、且つその勤務中における停車時間、折り返しによる待ち合わせ時間、その他の時間の合計が休憩時間に相当する者。
③通信業に使用される労働者で、室内勤務者30人未満の日本郵便株式会社の営業所（郵便窓口業務を行うもの）において従事する者。
2. 一斉休憩について
労働基準法34条2項
前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
労働基準法第34条に定める休憩時間は、労使協定がある場合は一斉に休憩を与えなくても良い。
2-2. 一斉休憩の例外について
労基法施行規則 第十五条
使用者は、法第三十四条第二項ただし書の協定をする場合には、一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方について、協定しなければならない。
労基法施行規則 第三十一条
法別表第一第四号、第八号、第九号、第十号、第十一号、第十三号及び第十四号に掲げる事業並びに官公署の事業（同表に掲げる事業を除く。）については、法第三十四条第二項の規定は、適用しない
労基法38条2項坑内労働については、労働者が坑口に入つた時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。但し、この場合においては、第三十四条第二項及び第三項の休憩に関する規定は適用しない。
つまり、以下の場合は一斉休憩の例外として取り扱っても良いとしている。
①運送、販売利用、金融、保険、映画制作、演劇、郵便、信書行、電子、通信、病院、保健衛生及び旅館娯楽並びに観光所の事業
②労使協定で定めた場合（届出は不要）
③坑内労働
※満十八歳未満の年少者については、①については例外規定の適用がないため、年少者に対して一斉休憩を与えないこととするためには、②のような労使協定が必要である。
3. 休憩時間の自由利用
労働基準法34条３項使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。
・休憩時間を自由に使うにあたっての制限について
休憩時間における外出について、所属長の許可を受けさせる事は、事業場内において自由に休息し得る場合には必ずしも違法ではない。
休憩時間の利用について、事業上の規律保持上、必要な制限を加える事は、休憩の目的を損なわない限り差し支えない。例えば休憩時間中の外出について、許可済にすることも事業場内に置いて自由に休息することができる場合には必ずしも違法とはならない。
3-1. 休憩時間の自由利用の適用除外
労基則第三十三条法第三十四条第三項の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。三 児童福祉法（昭和二十二年法律第百六十四号）第六条の三第十一項に規定する居宅訪問型保育事業に使用される労働者のうち、家庭的保育者（同条第九項第一号に規定する家庭的保育者をいう。以下この号において同じ。）として保育を行う者（同一の居宅において、一の児童に対して複数の家庭的保育者が同時に保育を行う場合を除く。）
労基法38条２項坑内労働については、労働者が坑口に入つた時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。但し、この場合においては、第三十四条第二項及び第三項の休憩に関する規定は適用しない。
つまり休憩時間の自由利用の原則は、次の労働者には適用されない。
③児童福祉法6条の3第11項に規定する居宅訪問型保険事業に使用される労働者のうち、家庭的保育者として保育を行うもの。
④坑内労働
【労働基準法】法定労働時間と特例につい（32条1-2）
【法定労働時間と特例について（第32条）】
労働基準法32条1
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
※「1日」の定義について
原則として午前0時から午後12時まで暦日を指す。 ただし継続勤務が2暦日にわたる場合は、1勤務として取り扱い、始業時間の属する日の労働として労働時間がカウントされる。 例えば、午後6時から翌朝4時までの業務では、2暦日で分けずに執行時刻の属する日の労働として取り扱われ10時間労働となる。
※１週間の起算日について
例えば日曜から土曜までと限定されたものではなく、何曜から始まる1週間とするかについては、就業規則等で別に定めることができる.。 つまり1週間の起算日についてないようにするかは自由である。
1.「労働時間」の具体的な範囲について
この条文で言う、「労働時間」が 一体どの程度の範囲まで含まれるのかについて、具体的な事例のもとに試験問題で問われてきます。
ケース1：移動時間
・ 訪問介護の業務に従事するため事業所から利用者宅への移動に要した時間や1つの利用者から次の利用者宅への移動時間であって、その時間が通常の移動に要する時間程度である場合には労働時間に該当すると考えられる。
→労働時間は、使用者の指揮監督に置かれていたと言う実態があるかどうかを基準に判断するため。
ケース2：手待ちの時間
①自動車に運転手が2人乗り込んで交代で運転にあたる場合、運転しないものについては助手席に置いて仮眠している間でも労働時間に該当する。
→ 例えば、ビル巡回の監査作業で、24時間勤務の途中に与えられる連続8時間の仮眠時間は労働からの解放が保障された休憩時間とは言えず、全体として 使用者の指揮命令家にあると言える。
③就業規則に定める休憩時間に、来客当番として事務所に待機させられた場合、その時間に来客が来なかった場合でも、 使用者は労働基準法第37条1項の規定による割増賃金を支払う義務がある。
→ 来客の有無にかかわらず労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価されるため。
ケース3：会議中の延長時間
会議への参加を命じられ、その会議が法定労働時間を超えて引き続き行われたときは、この時間は労働時間として認められるため、使用者はこの時間について労基法37条第1項の規定による割増賃金を支払わなければならない。
→会議への参加を命じられている時間も使用者の指揮命令下に置かれている時間と言えるため。
ケース4：教育・研修に係る時間
・ 労働者が使用者の実施する教育・研修に参加する時間を労基法上の労働時間と見るべきか否かについては、就業規則上の制裁等の不利益な取り扱いの勤務や教育研修の内容と業務との関連性が強く、それに参加しないことにより、本人の業務に具体的な支障が生ずるか否か等の観点から 実質的に見て出席の強制があったかどうかによって判断すべきである。
→ 研修や教育は労働者の業務能力向上のために行われるという観点から、使用者の善意的行為だと言う印象を持つ人もいるかもしれないが、研修に参加しないことによって仕事を任せてもらえなかったり、実際、研修に出ないと仕事内容もわからないという場合も多いので、そういった条件下であれば、参加は実質、強制も同然である。また使用者の明示的な指示がなかったとしても、暗示程度の命令でも足りるとされている。
ケース5：準備時間
労働者が就業を命じられた業務に対する準備行為かつ事業所内において行うことを義務づけられた場合、当該行為を仮に所定労働時間外に置いて行うものとされている場合であっても、実質、使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労基法上の労働時間に該当する。
ケース6：命令に反して内勤をした時間
労働者が業務命令によって指定された時間に出張・外勤を命じられたときに、その命令に従わず、内勤業務に従事した場合は、どうなるでしょうか。
→ 債務の本旨に従った労務の提供をしたとは言えず、また使用者は業務命令を事前に発したことにより、その指定した時間については出張・外勤以外の業務の受領をあらかじめ拒絶したものと解すべきである。そのため、労働者が提供した内勤業務についての労務を受領したものとは言えず、使用者は当該労働者に対し、当該内勤業務に従事した時間に対応する賃金の支払い義務を負うものではないとするのが判例である。
ケース7：労働災害による休業期間
労働協約において稼働率〇〇%以下の労働者を賃上げ対象から除外するという規定を定めた場合、当該稼働率の算定に当たり、労働災害による休業期間を就労期間として含めることができるか。
→これも可能である。この設問の制度が労基法上の権利を行使したことにより、経済的利益を得られないこととすることによって、権利の行使を抑制しひいては法が労働者に権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められる時に当該制度を定めた労働協約条項は控除に反するものとして無効となると介するのが判例である。
つまり、労働者の権利を保護するために、そのための法律を行使していながら（労災の保険行使）、むしろそれによって、労働者に損失が生じるような状況（稼働率の低下）になっては、法律を定めた意味がないよね？という趣旨。
2. 労働基準法32条の2
第三十二条の二 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
3. 労働時間及び休憩の特例
労働基準法 第四十条別表第一第一号から第三号まで、第六号及び第七号に掲げる事業以外の事業で、公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要あるものについては、その必要避くべからざる限度で、第三十二条から第三十二条の五までの労働時間及び第三十四条の休憩に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる。② 前項の規定による別段の定めは、この法律で定める基準に近いものであつて、労働者の健康及び福祉を害しないものでなければならない。
労働基準法施行規則 第二十五条の二使用者は、法別表第一第八号、第十号（映画の製作の事業を除く。）、第十三号及び第十四号に掲げる事業のうち常時十人未満の労働者を使用するものについては、法第三十二条の規定にかかわらず、一週間について四十四時間、一日について八時間まで労働させることができる。
労働基準法 第六十条第三十二条の二から第三十二条の五まで、第三十六条、第四十条及び第四十一条の二の規定は、満十八才に満たない者については、これを適用しない。② 第五十六条第二項の規定によつて使用する児童についての第三十二条の規定の適用については、同条第一項中「一週間について四十時間」とあるのは「、修学時間を通算して一週間について四十時間」と、同条第二項中「一日について八時間」とあるのは「、修学時間を通算して一日について七時間」とする。
まとめ
・常時10人未満の労働者を使用する事業では、1週間の労働時間を44時間とする労働時間の特例が認められている。
・この事業上の規模を算定する際の労働者の範囲にあたっては、週に2日勤務する労働者であっても継続的に当該事業場で労働しているものは常時使用する労働者とみなされる。
・1日の所定労働時間が8時間の事業場において、1時間遅刻をした労働者に所定の執行時間を1時間繰り上げて労働させる事は、時間外労働に従事させたことにはならない。そのため36協定がない場合でも労基法32条違反にならない。
