【労働基準法】法定労働時間と特例につい（32条1-2）
【法定労働時間と特例について（第32条）】
労働基準法32条1
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
※「1日」の定義について
原則として午前0時から午後12時まで暦日を指す。 ただし継続勤務が2暦日にわたる場合は、1勤務として取り扱い、始業時間の属する日の労働として労働時間がカウントされる。 例えば、午後6時から翌朝4時までの業務では、2暦日で分けずに執行時刻の属する日の労働として取り扱われ10時間労働となる。
※１週間の起算日について
例えば日曜から土曜までと限定されたものではなく、何曜から始まる1週間とするかについては、就業規則等で別に定めることができる.。 つまり1週間の起算日についてないようにするかは自由である。
1.「労働時間」の具体的な範囲について
この条文で言う、「労働時間」が 一体どの程度の範囲まで含まれるのかについて、具体的な事例のもとに試験問題で問われてきます。
ケース1：移動時間
・ 訪問介護の業務に従事するため事業所から利用者宅への移動に要した時間や1つの利用者から次の利用者宅への移動時間であって、その時間が通常の移動に要する時間程度である場合には労働時間に該当すると考えられる。
→労働時間は、使用者の指揮監督に置かれていたと言う実態があるかどうかを基準に判断するため。
ケース2：手待ちの時間
①自動車に運転手が2人乗り込んで交代で運転にあたる場合、運転しないものについては助手席に置いて仮眠している間でも労働時間に該当する。
→ 例えば、ビル巡回の監査作業で、24時間勤務の途中に与えられる連続8時間の仮眠時間は労働からの解放が保障された休憩時間とは言えず、全体として 使用者の指揮命令家にあると言える。
③就業規則に定める休憩時間に、来客当番として事務所に待機させられた場合、その時間に来客が来なかった場合でも、 使用者は労働基準法第37条1項の規定による割増賃金を支払う義務がある。
→ 来客の有無にかかわらず労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価されるため。
ケース3：会議中の延長時間
会議への参加を命じられ、その会議が法定労働時間を超えて引き続き行われたときは、この時間は労働時間として認められるため、使用者はこの時間について労基法37条第1項の規定による割増賃金を支払わなければならない。
→会議への参加を命じられている時間も使用者の指揮命令下に置かれている時間と言えるため。
ケース4：教育・研修に係る時間
・ 労働者が使用者の実施する教育・研修に参加する時間を労基法上の労働時間と見るべきか否かについては、就業規則上の制裁等の不利益な取り扱いの勤務や教育研修の内容と業務との関連性が強く、それに参加しないことにより、本人の業務に具体的な支障が生ずるか否か等の観点から 実質的に見て出席の強制があったかどうかによって判断すべきである。
→ 研修や教育は労働者の業務能力向上のために行われるという観点から、使用者の善意的行為だと言う印象を持つ人もいるかもしれないが、研修に参加しないことによって仕事を任せてもらえなかったり、実際、研修に出ないと仕事内容もわからないという場合も多いので、そういった条件下であれば、参加は実質、強制も同然である。また使用者の明示的な指示がなかったとしても、暗示程度の命令でも足りるとされている。
ケース5：準備時間
労働者が就業を命じられた業務に対する準備行為かつ事業所内において行うことを義務づけられた場合、当該行為を仮に所定労働時間外に置いて行うものとされている場合であっても、実質、使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労基法上の労働時間に該当する。
ケース6：命令に反して内勤をした時間
労働者が業務命令によって指定された時間に出張・外勤を命じられたときに、その命令に従わず、内勤業務に従事した場合は、どうなるでしょうか。
→ 債務の本旨に従った労務の提供をしたとは言えず、また使用者は業務命令を事前に発したことにより、その指定した時間については出張・外勤以外の業務の受領をあらかじめ拒絶したものと解すべきである。そのため、労働者が提供した内勤業務についての労務を受領したものとは言えず、使用者は当該労働者に対し、当該内勤業務に従事した時間に対応する賃金の支払い義務を負うものではないとするのが判例である。
ケース7：労働災害による休業期間
労働協約において稼働率〇〇%以下の労働者を賃上げ対象から除外するという規定を定めた場合、当該稼働率の算定に当たり、労働災害による休業期間を就労期間として含めることができるか。
→これも可能である。この設問の制度が労基法上の権利を行使したことにより、経済的利益を得られないこととすることによって、権利の行使を抑制しひいては法が労働者に権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められる時に当該制度を定めた労働協約条項は控除に反するものとして無効となると介するのが判例である。
つまり、労働者の権利を保護するために、そのための法律を行使していながら（労災の保険行使）、むしろそれによって、労働者に損失が生じるような状況（稼働率の低下）になっては、法律を定めた意味がないよね？という趣旨。
2. 労働基準法32条の2
第三十二条の二 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
3. 労働時間及び休憩の特例
労働基準法 第四十条別表第一第一号から第三号まで、第六号及び第七号に掲げる事業以外の事業で、公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要あるものについては、その必要避くべからざる限度で、第三十二条から第三十二条の五までの労働時間及び第三十四条の休憩に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる。② 前項の規定による別段の定めは、この法律で定める基準に近いものであつて、労働者の健康及び福祉を害しないものでなければならない。
労働基準法施行規則 第二十五条の二使用者は、法別表第一第八号、第十号（映画の製作の事業を除く。）、第十三号及び第十四号に掲げる事業のうち常時十人未満の労働者を使用するものについては、法第三十二条の規定にかかわらず、一週間について四十四時間、一日について八時間まで労働させることができる。
労働基準法 第六十条第三十二条の二から第三十二条の五まで、第三十六条、第四十条及び第四十一条の二の規定は、満十八才に満たない者については、これを適用しない。② 第五十六条第二項の規定によつて使用する児童についての第三十二条の規定の適用については、同条第一項中「一週間について四十時間」とあるのは「、修学時間を通算して一週間について四十時間」と、同条第二項中「一日について八時間」とあるのは「、修学時間を通算して一日について七時間」とする。
まとめ
・常時10人未満の労働者を使用する事業では、1週間の労働時間を44時間とする労働時間の特例が認められている。
・この事業上の規模を算定する際の労働者の範囲にあたっては、週に2日勤務する労働者であっても継続的に当該事業場で労働しているものは常時使用する労働者とみなされる。
・1日の所定労働時間が8時間の事業場において、1時間遅刻をした労働者に所定の執行時間を1時間繰り上げて労働させる事は、時間外労働に従事させたことにはならない。そのため36協定がない場合でも労基法32条違反にならない。
